社員の成長を支えるトライアングル

今回のテーマは「社員の成長を支えるトライアングル」です。

先日、クライアントの方から
「1on1を1年半続けています。社内の雰囲気は良くなり、前向きな社員も増えてマネジメントもやりやすくなりました。ただ、もう一歩足りないと感じます。1on1では本人が抱えている課題や半期目標の達成について話し合っていますが、もっと先のキャリアについて話し合うことができていません。そこのサポートができれば、社員がもっと自主的に成長できそうです。安東さんは、社員のキャリア形成にどのように向き合っていますか？」
とご相談をいただきました。これは、レベルの高いお悩みですね。1on1によって良い変化が起き、さらなる高みを目指すからこそ、出てきた課題だと感じます。

今回は、キャリア形成のために自社で取り組んでいることについてお伝えします。

セルフマネジメントと気づき

私たちも1on1を10年続けているおかげで、会社が良い状態に落ち着いていると実感しています。その上で、ご相談いただいた方と同じように、社員一人ひとりのキャリア形成にもう少し力を入れたいと考え、取り組んだのが「セルフマネジメント」でした。

セルフマネジメントの主な内容は「1ヶ月間の仕事の仕方を整理すること」です。これは、残業が続いていたり、業務量以上に忙しさを感じている社員に、とても効果的です。ブレインマークスには、セルフマネジメントが得意な社員がいます。まずは彼女が、課題を抱える他部門の社員たちと一緒に計画を立て、課題改善に取り組み始めました。そのうち彼女だけでは手が回らなくなり、別のマネジャーたちも協力し、他部門の社員を見る…という形で派生していきました。

その中で、セルフマネジメントという枠を超え「なぜうまくいかないんだろうね？」「実は○○で…」という話ができるようになっていきました。他部門の人間だからこそ、直属の上司には話せないことも話せる。利害関係がないからこそ、相談しやすいのですね。相談される側も直属ではないからこそ、業務遂行とは違う視点で優しく見られるのでしょう。

この“現在の課題ではなく、未来に意識を向け、「キャリア」「働きやすさ」を考える時間”は、自社社員のキャリア形成に大きな意味を持つようになりました。私は、この横串こそが、社員の成長を妨げている要因を取り除き、適切な考え方に変えていけるチャンスになるのではと気づいたのです。

相談できる環境への取り組み

そこで、ブレインマークスでは、未来を軸にしたキャリア支援面談は、上長以外の人間が行なうようになりました。

できれば、相談を受ける面談相手は「一定の課題解決力があるマネジャー」、もしくは「人の成長にコミットできる人」「他の上長とスムーズに連携を取れる人」が望ましいでしょう。そういった人材を選ぶことで、より価値のある時間になるはずです。

ちなみに、こういった取り組みはアメリカではメジャーになってきています。

例えば、ザッポス社ではライフコーチが社内に常駐し、いつでも相談できる環境が整っています。また、インフュージョンソフト社には社員の夢を叶えてあげる「ドリームマネジャー」という役職が存在します。

そして日本でも、トヨタが、直属ではないマネジャー組織を形成し、横串で社員の話を聞く取り組みを行なうようになりました。

こういった話を聞くと、私たちが「何となく良さそうだ」と始めた取り組みが、間違っていなかったのだと嬉しくなります。

課題解決が会社の力に

この取り組みで非常に重要な点は、「課題解決を通じて、会社の未来と社員の未来を繋げていくこと」です。社員一人ひとりが「長く働いてもいいのだ」「この会社で幸せになれるのだ」とイメージができれば、もっと業務にコミットしてくれるし、長く働いてくれるでしょう。

結果的に、その社員の能力の積み上げが、会社の力になっていくのです。

今回のまとめ

今回は、社員のキャリア形成を後押しするポイントについてお伝えしました。「1on1」「セルフマネジメント」「キャリア支援面談」の3つは、社員の成長を支えるトライアングルともいえるでしょう。

もちろん、中小企業では割けるリソースも限られているでしょうから、最初は担当制でなくても大丈夫です。まずは飲み会や座談会を設けるなどして、さりげなく横串を形成してみてはいかがでしょうか。この横の繋がりこそが、社員の働きやすさ向上に繋がっていくはずですよ。