20人以下の会社でも経営方針発表会はするべき？

今回のテーマは「20人以下の会社でも経営方針発表会はするべき？」です。

先日、こんなご相談をいただきました。

「経営方針発表会は、どれくらいの規模になったらやるものですか？ 挑戦したい気持ちもありますが、従業員20名ほどの今はまだ大げさすぎる気もします。安東さんはどう思われますか？」

ご相談のような懸念から、経営方針発表会を躊躇している経営者は少なくありません。「このような式典は、大きな会社がやるものでは？」「うちの社員はついてこられないのでは」といった具合に。

ですが私は、経営方針発表会は会社の規模に関わらず開催すべきだと考えています。弊社も実際に、社員が5名程度の頃から発表会を行っていました。

ただし、発表会を“単発のイベント”として開催しても、あまり効果は得られません。大切なのは、経営方針発表会を「経営のPDCAを回すプロセスの一部」として捉えることです。今回はこの考え方について、詳しくご説明していきます。

経営方針発表会の意義

先述の通り、経営計画発表会は“経営のPDCAを回すプロセスの一部”です。

目標を掲げ、打ち手を決めて実行し、その結果を振り返り、次の改善点を共有する。組織全体でこのサイクルを回し続けるためには、社員が「自分も経営に参加している」という感覚をもつことが欠かせません。

ですから、経営方針発表会には「社員のために開催する」スタンスが大切です。社長が一方的に発表し、社員は受け身の姿勢でただ聞くだけ…というスタイルではなく、社員の当事者意識が育つような発表会を設計しましょう。

特に少人数の企業の場合は、社員全員に発言の機会がある「全員参加型」の経営方針発表会をおすすめします。そのイメージモデルとして、弊社の事例をご紹介します。

「全員参加型の発表会」事例

9月決算の弊社では、毎年10月10日ごろに丸一日時間をとり、全員参加の経営方針発表会を行っています。

まず、午前中は私が主導で、一年間の振り返りを行います。できたことも、できなかったことも振り返りながら、昨年立てた目標に対する達成度を全員で確認していく。そのうえで新たな一年の目標を提示し、実現のために何ができるかを全員でディスカッションするという流れです。

午後は私ではなく、社員が主導です。各部門のリーダーが中心となり、それぞれのチームの年間振り返りと次年度の取り組み方針を発表し、感想や意見を交わし合います。社員からは、「自ら発表する立場に立つことで、当事者意識が高まる」「発表を聞いて意見を交わしあうことで他部門への理解が進み、連携しやすくなる」「発表会を一つのゴールとして頑張れる」といった声が寄せられています。

さらにその後は、「年間MVP（最もビジョンに貢献した人）」や「年間MGP（最も成長した人）」「年間MEP（最も縁の下の力持ちな人）」の表彰も行っています。私の独断ではなく全員の投票によって選出すること、そして発表会という節目の場でしっかりと称賛することが、社員の「皆に頑張りを見てもらえている」実感につながっているようです。

発表会をベースにPDCAを回す

ここまでを読み、「良さそうだけど、年1回なら結局は単発のイベントで終わるのでは？」と感じた方もいるかもしれません。だからこそ重要なのは、発表会を起点とし、日常の運用につなげていくことです。

例えば弊社では、経営方針発表会をベースにした全社会議を毎月開催しています。発表会で決めた年次目標に対する1ヶ月の進捗を確認し、次月何をするかを共有しあう。いわば、経営計画発表会の1/12版を行うイメージです。

これを毎月行うことで、年間目標に対するPDCAが回ります。そしてまた次の発表会で、振り返りと次の目標発表を行う。この繰り返しが、会社を前進させていきます。

本日の結論

会社の理念に基づいてビジョンがあり、ビジョンに基づいて年間計画がある。そして年間計画をもとに年12回の会議でPDCAが回り、会社が前進していく。経営方針発表会は、その仕組みを動かすための重要なパーツです。

このように捉えると、「会社が小さいから大げさ」というよりも、むしろ少人数だからこそ発表会を行う価値が見えてくるのではないでしょうか。会社の規模に関わらず、ぜひ開催にチャレンジしてみてください。応援しています。