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2020.12.22

コンサルティング

徹底解説!「オンライン採用」の3ステップ(第3回) 〜採用プロセスで経営者が果たすべき役割

安東 邦彦

「1/250」の採用に成功

前回まで、オンライン採用の実践例として「会社説明会」や「Zoom面接」の手法についてお伝えしてきました。

ブレインマークスでは、プロセスごとに「誰が何をすべきか」という役割分担を明確にしたことで、一連のオンライン採用業務に対応できるようになっています。

実践の結果、ブレインマークスではどのようなことが起きているのか。

手前味噌ではありますが、2020年に行った中途採用では、ブレインマークスは250人もの応募者の方々の中から1人を選ぶという「贅沢」をさせていただきました。

採用においては近年ずっと「母数確保の難しさ」が言われていますが、私たちのもとへ多くの方がご応募いただけたのは、オンライン採用のプロセスを整え、応募時の心理的なハードルを下げてきた成果でもあると思っています。

ただし、単純に応募総数を増やすだけで良い採用ができるわけではありません。

今回は、私自身がどのような観点を持って候補者と向き合い、採用の意思決定をしているのか、少しだけご紹介できればと思います。

「子どもの頃から高いパフォーマンスを発揮してきたか」を問う

前回までのブログでもご紹介した通り、ブレインマークスでは「オンライン説明会」を行って「Zoom面接」へ進むという採用プロセスを取っています。

これに続く二次選考では、適正診断ツールを用いてブレインマークスに合致する人材を選んでいます。

そして、最後には弊社にご来社いただき、私、安東と話をする「最終面接」を設けています。

このプロセスで私が意識しているのは、候補者の「子供のころからの話をずっと聞いていく」ということ。

なぜなら、現段階でハイパフォーマンスを発揮できる人は、子どもの頃からハイパフォーマーだった可能性が高いからです。

子どもの頃のパフォーマンスとは、勉強やスポーツの成績、出身校などの分かりやすい結果だけでは測れません。

「高校や大学を選ぶ際に、自分なりに明確な理由を持っていたのか」「どんなことを成し遂げてきたのか」。そうした事柄を、しっかりと自分の言葉で話せる人がハイパフォーマーです。

ここで、私がハイパフォーマーだと感じたら、次に行なうのは、給与などの条件提示とすり合わせ。事務的な事柄に思うかもしれませんが、実はこれも非常に大切なプロセスなのです。

将来像を明確な根拠とともに示す

日本経済は長引くデフレから脱却しきれていないと言われますが、世の中の一部業種の大企業では今、給与相場がものすごく高くなっていることをご存じでしょうか。

具体的な金額相場を聞くと、「普通の中小企業ではとても太刀打ちできないな」と思ってしまうほどです。

大企業では、社員が若いうちから高い給料を払っているところも少なくありません。また、紹介会社に登録して転職先を探している人は往々にして「前職以上の給与額を交渉したほうがいい」とアドバイスされているもの。

だからこそ、採用の最終ステップでは、手を抜かずに条件提示とすり合わせを行なわなければならないのです。

もちろん、前職で高い給与を得ていた人に対しては、最初から同額以上の条件を提示できないこともままあります。そんなときにしっかり説明しなければならないのは人事評価制度です。

「直近では前職を下回ってしまうかもしれない。でも、この業務でここまでの成果を出してくれれば、前職以上の給与テーブルに達する」。

そうして明確に将来像を説明できれば、現状の条件に不満を持つ人は少ないはずです。

そもそも、転職を考えるようになったきっかけは「給与以外の不満があったから」という人がほとんどです。それぞれに成し遂げたいことがあり、実現できる会社を探している。経営者はその思いに応える必要があります。

その人自身の将来像を明確な根拠とともに示すことは、入社後のパフォーマンスにも影響するでしょう。

これはオンライン採用においてもリアルな場面での採用シーンにおいても変わらない本質です。

(安東邦彦)

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