初めての採用、何に注意すべき？

今回のテーマは「初めての採用、何に注意すべき？」です。

先日、採用についてこのようなご相談をいただきました。

「30年間、家族経営をしてきました。昨年私が事業を引き継ぎ、今後は会社成長のために親族以外の人材を採用していきたいと考えています。まずは営業職の最初の一人を採用しようと思うのですが、初めてのことで不安です。何かアドバイスがあれば聞かせてください」

30年続く家業、しかも親族経営の会社に新しい人を迎え入れるのは、とても勇気がいることだと思います。最初の採用で「いい人材を採用できた」と思えるようなスタートを切っていただくために、今回は採用において持っておきたい視点や考え方についてお話しします。

採用のリスクと覚悟

まずお伝えしたいのは、採用には覚悟が必要だということです。なぜなら、一度採用した後では、「失敗だった」と思ってもそう簡単にはリカバリーが効かないためです。

実際に、「経歴や前職での肩書を信じて採用したが、期待した活躍が見られない」「縁故採用で断り切れず受け入れたスタッフがトラブルばかり起こす」といったご相談をいただくことも少なくありません。だからこそ、しっかりと吟味を重ね、「この人でいいか」ではなく「この人がいい」と思える人材を見極めていただきたいのです。

そのためにおすすめしたいのが、加点法だけでなく減点法の視点を持つことです。もちろん良いところを見ることは重要ですが、採用においてはそれ以上に「リスク」を正しく見極める必要があります。

とはいえ、「御社で働きたいです！」という熱意を見せられると、経営者としてはつい採用したくなるものです。どこか違和感を覚えても、「何とかなるだろう」「入社すれば変わるかもしれない」と考えてしまうこともあるでしょう。

そのような場合は、リスクを冷静に評価できるタイプのスタッフに面接官として加わってもらうのも一つの手です。経営者とは違う目線を持つ人が入ることで、自社に合う人材を見極めやすくなります。

もし入社後にミスマッチが見つかったとしても、「あのときの判断は間違っていなかった」と思える。それくらい十分に考え抜き、納得のうえで決断していただければと思います。

理想の人材を明確にする

「この人がいい」と判断するためには、あらかじめ「こういう人を採用したい」という理想の人物像、いわゆるペルソナを設定しておくことも大切です。

具体的には、自社で活躍している社員や、お客様と良い関係を築けている社員をモデルにするとよいでしょう。あるいは、「こんな人材が自社にもいてくれたら」と思える他社の事例を参考にするのも一つの方法です。

ペルソナがあると、「今回応募してきた人の中で誰が一番良いか」ではなく「理想の人材に近いかどうか」という視点で判断できるようになります。いわば、自社なりの合格基準が明確になるということですね。

例えば弊社のコンサルタント採用の場合、「クラスの人気者だったかどうか」を一つの判断基準にしています。これは、実際に社内で活躍しているコンサルタントに共通する特徴から設定したものです。

ここでいう「クラスの人気者」とは、「誰とでも分け隔てなく良いコミュニケーションを取り、多くの人から信頼される人」を指します。このように、自社なりの判断基準を持っておくことで、根拠を持って採用を判断できるようになります。

入社後の体制づくり

採用は、入社して終わりではありません。採用した人に長く活躍してもらうためには、入社後の受け入れ体制にも着目する必要があります。

せっかく良い人材を迎えても、受け入れ体制が整っていなければ「職場になじめない」「本来の力を十分に発揮できない」といった事態が起きかねません。最悪の場合は、早期離職につながってしまいます。

会社に対する印象は、入社後半年以内、もっといえば最初の1～2ヶ月で決まると私は思っています。その間に「いかにも同族経営だな」「自分の居場所がないな」と感じさせないよう、できるだけ受け入れ体制を整えておくことが大切です。

また、そのためには、誰もが同じ基準で働ける環境を整えることも欠かせません。

同族経営に限らず、規模の小さい中小企業ではルールが曖昧になりがちです。あらかじめ協業するためのルールや判断基準、役割分担などを明確にしておくことで、新たに入社する人材も安心して仕事に取り組めるようになるでしょう。

本日の結論

ここまでさまざまなことをお伝えしてきましたが、採用に絶対の正解はありません。そして、実際に採用して初めて見えてくることも多くあります。

うまくいったことも、思うようにいかなかったことも、すべてが貴社の経験となり、今後の経営に生きていくはずです。ぜひ、そのようなイメージを持って、採用という新たなチャレンジに一歩踏み出してみてください。応援しています。